Как руководителю избежать гиперконтроля и дать сотрудникам расти

Многие руководители, стремясь повысить производительность своих команд, приходят к микроменеджменту и начинают пристально следить за всеми аспектами работы. Но чрезмерный контроль не всегда приводит к улучшению результатов. Более того, он может негативно повлиять на рабочую атмосферу, снизить мотивацию и креативность сотрудников. 

Разбираемся, как создать условия, при которых команда сможет самостоятельно принимать решения и развивать свои навыки без страха, что начальник следит за каждым их шагом.

Откуда берется гиперконтроль и почему от него нужно отказаться

Гиперконтроль, или микроменеджмент, — это желание руководителя управлять каждым шагом сотрудников, даже на уровне мелких задач. Часто он коренится в неуверенности руководителя и недоверии команде. Неопытные лидеры могут считать, что так они помогают избежать ошибок и обеспечивают высокое качество работы. Однако это лишь иллюзия. 

Гиперконтроль негативно сказывается как на руководителе, так и на его команде. Постоянное вмешательство в работу сотрудников приводит к ощущению, что их профессиональные способности недооцениваются. А это, в свою очередь, — к потере мотивации, снижению производительности и желанию найти более подходящую рабочую среду, где их вклад будет более ценен.

Как понять, что вы микроменеджер

Для начала стоит определить, есть ли у вас склонность к гиперконтролю. Вот несколько вопросов, которые помогут это понять:

• Ставите ли вы оперативные задачи выше стратегических целей? Например, часто занимаетесь мелкими согласованиями вместо работы над долгосрочными проектами.
• Требуете ли вы чрезмерного количества отчётов, которые не несут пользы команде? Запрашиваете ли их ежедневно, даже если сотрудники работают над задачей, которая требует больше времени?
• Даёте ли слишком детализированные инструкции, не оставляя места для самостоятельности сотрудников? К примеру, предоставляете пошаговые планы выполнения задачи, даже если работники обладают необходимыми знаниями и умениями.
• Проверяете ли каждую мелочь в работе своей команды? Тратите ли много времени на проверку и корректировку деталей, которые не влияют на результаты работы?
• Трудно ли вам делегировать задачи? Бывает ли такое, что вы часто не передаёте задачу, потому что уверены, что справитесь с ней лучше?

Если хотя бы на пару вопросов вы даёте положительный ответ, вероятно, у вас есть склонность к микроменеджменту.

Как перестать быть микроменеджером

Пересмотреть свой подход к управлению непросто. Вот несколько шагов, которые помогут вам в этом.

1. Чётко определите, чего ждёте от команды

Чтобы сотрудники знали, каких результатов от них ожидают, важно устанавливать чёткие цели и сроки с самого начала проекта. Это помогает избежать необходимости постоянного вмешательства в их работу. 

Допустим, вы с командой маркетинга работаете над запуском нового продукта. Вместо того чтобы контролировать каждое действие сотрудников, вы можете обозначить ключевые этапы проекта. Например: создание стратегии продвижения, подготовка рекламных материалов и анализ конкурентов.

Затем установите дедлайны для каждого из них и договоритесь о показателях эффективности. К примеру: рост подписчиков в социальных сетях, посвящённых продукту, на 15% к концу месяца. Это даст сотрудникам ясное понимание целей и избавит вас от необходимости постоянно проверять, чем они заняты.

2. Учитесь делегировать

Делегирование — это ключ к успешному управлению командой. Оно позволит вам освободить время для стратегических задач и укрепить доверие к сотрудникам — ведь вы дадите им возможность принимать решения самостоятельно. 

Страх делегирования можно побороть только на практике. Начать можно с отказа от мелких согласований по проектам: чётко определите зоны ответственности каждого сотрудника и подключайтесь для принятия решений лишь на ключевых этапах. Если вам сложно сразу перейти к решительным действиям, определите для себя тестовый период и выберите для этого дела, которые вызывают у вас меньше всего опасений. Обычно это операционные, рутинные задачи, которые меньше всего влияют на достижение стратегических целей.

Допустим, у вас есть опытный сотрудник, отвечающий за IT-инфраструктуру компании. Вместо того чтобы вникать в каждую мелочь его работы, поручите ему полностью управление IT-системами и поддержкой. Дайте возможность выбирать оборудование и программное обеспечение, настраивать процессы безопасности и планировать обновления.

Важно предоставить ему достаточно полномочий для принятия решений, но при этом регулярно проверять результаты и обсуждать ключевые моменты, чтобы быть в курсе основных вопросов. Для этого можно выстроить работу по спринтам. Так можно будет удобно отслеживать и планы, и ход выполнения конкретных задач.

3. Предоставьте команде все ресурсы и не забывайте об обратной связи

Важно не просто ожидать от команды выполнения задач, но и обеспечивать ее необходимыми ресурсами для достижения целей: выделять достаточный бюджет, нанимать дополнительный персонал и организовывать обучение, чтобы восполнить пробелы в знаниях. Ну а регулярная обратная связь помогает скорректировать курс на ранних этапах и повысить качество работы сотрудников.

Например, ваша команда разработчиков работает над новым приложением. Вместо того чтобы следить за каждым шагом, организуйте еженедельные встречи, на которых будете обсуждать прогресс. Если там выяснится, что для ускорения работы команде нужно новое ПО или доступ к определённым ресурсам, оперативно решите этот вопрос. И обязательно давайте развивающую обратную связь. Например, хвалите за прогресс и предлагайте варианты улучшения функций приложения.

4. Создайте доверительную атмосферу

Когда в команде царит доверие, сотрудники чувствуют себя более уверенными и мотивированными. Они не боятся делиться своими идеями и обсуждать даже неудовлетворительные результаты работы, зная, что их вклад ценен, а ошибки не повлекут за собой негативных последствий. 

Поэтому важно создавать условия для этого: давайте сотрудникам конструктивную обратную связь, интересуйтесь их мнением по рабочим вопросам. Обязательно расскажите, когда и в каком формате они могут обращаться к вам со своими предложениями по проектам.

Если кто-то из вашей команды допустил ошибку при подготовке важного отчёта для клиента, не критикуйте его и не исправляйте всё сами. Вместо этого обсудите с сотрудником, что пошло не так, и помогите найти решение. Можно устроить коллективное обсуждение, где каждый поделится своими идеями по улучшению процесса отчётности. Это не только поможет избежать таких ошибок в будущем, но и покажет вашей команде, что вы цените их мнение и готовы поддержать в сложных ситуациях.